Apple'il, Google'il ja Microsoftil on oma veebisaitidel vabu töökohti ja praegu võib olla ideaalne aeg tööle asuda ühes andmetöötluse suurimatest tootjatest.
Kuid mida on vaja, et lüüa maha sadu, kui mitte tuhandeid kaaskandidaate ja leida töökoht mõnes tehnikaeliidis? Oleme vestelnud inimestega Microsoftis, Apple'is ja Google'is, et leida, kuidas leida parimaid töökohti ja mida on vaja raskete valiku- ja intervjuuprotsesside läbimiseks.
Selgitame, millist isiksust kolm suurt otsivad, kuidas kandideerida ja kuidas valmistuda, kui jõuate intervjuuetappideni. Ja me mõtleme etappe: kandidaadid võivad enne nimemärki ja parklasse anda kuni tosinat intervjuud. Nii et kui teil on vastupidavust, kena puhas ülikond ja Birminghami suurune aju, lugege edasi, et teada saada, kuidas liituda tehnika tipptabeliga.
Vaba töökoha leidmine
IT-raskekaallastes töökoha otsimisel on esimene koht nende veebisaidid. Kõik kolm loetlevad veebis saadaolevad ametikohad koos valikutega CV-de ja kaaskirjade esitamiseks konkreetsete rollide jaoks.
Microsoft ütleb, et üldiselt reklaamib ta oma karjäärisaidil ainult täiskohaga postitusi, "sest muidu oleksime üle ujutatud ja meil on ainult nii palju CV-sid, mida saame läbi sõeluda".
Spetsialiseerunud värbamisagentuurides ilmuvad aga aeg-ajalt harvad oskustega konkreetsed rollid. Täiskohaga tehnilisi töökohti hangitakse kohapealt värbamisagentuuri Penna Barkersi juhitava osakonna kaudu. Ajutiste ja lepinguliste ametikohtadega tegeleb agentuur Brook Street, müügikohad täidetakse Manpoweri kaudu.
Google eelistab samuti palgata oma Google'i tööpakkumiste veebisaidi kaudu, kuid tõenäoliselt postitab need töökohad oskustekohaste värbamisveebisaitidega.
Apple reklaamib oma Apple'i tööpakkumiste veebisaidil, kuid kasutab agentuure, et tuvastada teatud ametikohtadel töötajaid.
Ametlikud veebisaidid võivad olla välisuks, kuid kõrgelennulised kutsutakse tagasi – kõik hiiglased kasutavad peakütte, et aidata neil teatud rolle täita.
Üha enam kasutavad kolm suurt värskete talentide otsimisel ka suhtlusportaale nagu LinkedIn ja Facebook. Näiteks Microsoft värbab aeg-ajalt otse LinkedIni kaudu.
Seetõttu on hädavajalik, et tööotsijad, isegi varjatud tööotsijad, juhiksid oma kohalolekut veebis – nii professionaalsena kui ka kursis hoides. LinkedIni Christina Hoole'i sõnul on täieliku profiiliga kasutajatel 40 korda suurem tõenäosus LinkedIni kaudu võimalusi saada kui lünklike üksikasjadega tellijatel.
Keda nad otsivad?
Pole üllatav teada saada, et tehnoloogiahiiglastel on tohutult talente, kelle hulgast valida. Need ettevõtted on oma eeliste ja prestiiži poolest nii tuntud, et kvalifitseeritud kandidaatidest pole tõesti puudu.
Kuid ettevõtted ei otsi ainult tehnilist taiplikkust: värbamisjuhid püüavad leida kandidaate, kes sobivad ettevõtte kultuurilise identiteediga. Võite olla kõige kvalifitseerituim, kuid kui te ei sobi selle töötaja tüübiga, mida üks neist ettevõtetest otsib, jääte tõenäoliselt sellest positsioonist ilma.
Kandidaat, kes sobib ideaalselt ühte ettevõttesse, võib sobida halvasti teisele. "Google otsib üldiselt "algavaid ettevõtjaid", " ütles personaliekspert ja ärikonsultant Marc Lawn. „Microsoft otsib üldiselt kindlaid akadeemikuid, samas kui Apple kipub otsima nende kahe vahel tasakaalu. Kui mõelda analoogsetele ettevõtetele, siis Microsoft on väga sarnane Barclaysiga, Google on nagu Innocent Drinks ja Apple nagu Coca-Cola.
See võib tähendada ettevõtte kaubamärgi eetose ja kultuuriliste tunnuste ostmist, kuid kandidaadid peavad näitama üles ka valmisolekut töötada nagu deemon. "Loomulikult on oskuste kogum eeltingimus, kuid palju võib öelda kire kohta, mida keegi ettevõtte vastu tunneb," ütles Microsofti tootejuht ja värbamisjuht Chris Sells. „Nad tahavad siin töötada, on motiveeritud, sellised inimesed, kes töötavad nädalavahetustel ja õhtuti projektidega, mis pole tegelikult nende töö. Või võib juhtuda, et nad on kirjutanud raamatuid või artikleid või on avatud lähtekoodiga rühmade liikmed. See puudutab inimesi, kellel on kirg selle vastu, mida nad teevad.
Google nõuab sama kõrget tehnilist võimekust, kuid väidab, et otsib ka koolivälist elegantsi, mis vihjab elavamale meelele. "Kui töötate Google'is tehnilisel ametikohal, siis olete tehniliselt väga hea," ütles Parrin. "Kuid see ei tähenda alati akadeemilisi oskusi ja kvalifikatsiooni – Google'is on palju inimesi, kellel pole kraadi.
"Samuti vaatame taotleja "Googlinessi", mis on tema juures lahe ja paneb nad tiksuma. Kas jooksmine, kaljuronimine, kardisõit, rattasõit või mängimine – mida nad väljaspool tööd teevad? Testime tehnilisi oskusi, aga otsime ka isiksusi, kellel on kirg ja kuidas see võiks kehtida selle kohta, mida nad Google'is taotlevad.
Öeldes, et seal töötamine on "vähem tööd ja rohkem kutsumust", paljastab Apple töötajatelt kultusliku pühendumise. Tähelepanu keskmes on loovus ja innukus Apple'i disainis. "Me tahame inimesi, kellel on elektri-, mehaanika- ja spetsialiseeritud inseneritöö, samuti tööstusdisaini ja kvaliteedi tagamise alal," väidab ettevõte.
„Inimesed, kes on nutikad, loovad, valmis igaks väljakutseks ja oma tegemistest uskumatult põnevil. Apple'i inimesed."
Siiski on ta valmis õpetama erandlikke. „Parim viis meie ettevõtte mõistmiseks… on kasutada meie tooteid, kuid kui teil on detailidele tähelepanu, koostöövaim ja valmisolek õppida, siis ärge muretsege – aitame teil saabudes muudatusi teha. ”
Taotlusprotsess
Enamiku tööotsijate jaoks algab kandideerimisprotsess CV ja toetavate kirjade esitamisega. Need tüütud dokumendid on kriitilise tähtsusega ukse vahele jätmiseks, kuid neid saab vähemalt veebis täita ning ettevõtetel on CV-d ja profiilid, et saaksite kandideerida rohkem kui ühele töökohale. See on lihtne osa.
Kandidaadid peaksid selgelt selgitama, miks nad on teatud rollideks kvalifitseeritud, viidates tagasi ametijuhendile ning tuues oma CV-s esile asjakohased oskused ja kogemused. Kuigi CV-l pole õiget või valet vormingut, armastavad mõned alasurve värbajad ülaosas olevaid täppe, öeldes: "Nad muudavad teie CV lugemise ja teie sobivuse hindamise meie jaoks lihtsaks".
Selles etapis kasutatavat sõelumistehnoloogiat ei tohiks alahinnata. Näiteks Apple'i veebisait pakub kandideerijate CV sisu põhjal sobivaid töökohti. Kui ettevõte pakub selliseid võimalusi tööotsijatele, võite oma esimese palgatšeki kihla vedada, et ka Apple vähendab kandidaatide arvu samu meetodeid kasutades. Asjakohaste märksõnade lisamine oma CV-sse on ülioluline.
Pärast andmete veebis postitamist on see ootamismäng. Mõned värbajad ei jõua kandidaatide juurde tagasi mitu kuud, teinekord võib taotleja ametikohale jõuda nädalate jooksul. Kui kuskil toimub suur arendajate konverents, siis näiteks värbamine pannakse ootele.
Kui olete kandideerimisprotsessi läbinud, on kolmel hiiglasel ametikohtade täitmiseks üllatavalt sarnased tehnikad. Enamik rolle hõlmab esialgset telefonivestlust, mille käigus esitatakse tehnilisi küsimusi, mis on mõeldud kandidaatide CV-de kontrollimiseks.
Telefoniintervjuud rookivad võimalike seast välja lootusetud ja enamikul juhtudel koostavad IT-ettevõtted nimekirja neljast kuni kümnest kandidaadist, kes kutsutakse kohapeale vestlusele – sellest lähemalt hiljem, kuid turvaliselt. öelda, et potentsiaalsed töötajad võivad oodata tervet päeva.
“Siis tuleb kolmest-neljast inimesest koosnev nimekiri ja neil on olenevalt rollist oodata veel kaks kuni kümme intervjuud. Kandidaat tuleb üheks päevaks ja talle pritsitakse kõik need intervjuud ühe hooga läbi, ”ütles meie Apple’i insaider.
Intervjuu
Kohapealne intervjuu – või intervjuud – on protsessi kõige närvesöövam ja kriitilise tähtsusega aspekt, mistõttu tuleb need ette valmistada sama põhjalikult kui CV. Enamik personalimeeskondi paljastab, kes teid intervjueerib. Värbajate sõnul on see teave ülioluline, sest korralikult uurituna võib see tekitada küsimusi, mis muudavad kandidaadid intelligentsed ja teadlikud.
"Püüan inimestele teada anda ametinimetused ja eelistatavalt nende inimeste nimed, kellega nad intervjueerivad, mis võib aidata, ja peaksite uurima, mida see inimene või vähemalt nende rühm teeb," ütles meie mees Apple'ist. "Mida rohkem aega kulutate osakonna tööd puudutavate asjakohaste küsimuste esitamisele, seda rohkem muljet avaldab intervjueerija ja seda vähem peate kulutama aega enda kohta küsimustele vastamisele." Ka Google'i otsing intervjueerija huvide avastamiseks ei tee halba.
Kolm andmetöötlushiiglast kasutavad taotleja oskuste ja isiksuse kõigi aspektide hindamiseks sarnaseid tehnikaid. Paindlikkuse mõõtmiseks korraldatakse tehniliste teadmiste ja sobivuse teste, kaaslaste intervjuusid ja arutelusid teiste osakondade inimestega.
Sageli algab see tehnilisest. "Mul oli tunniajaline kohtumine arendajaga, kus mul oli vaja näidata, et suudan tahvlil koodi välja töötada," ütles Microsofti töötaja Simon Davies ühest hiljutisest intervjuust. "Asi on selles, et see näitab, et saate head koodi oma peas käivitada ilma seda arvutis käivitamata.
"Järelküsimused hõlmasid seda koodi. Kuidas saaksite selle kiiremini tööle panna, kasutajalt rohkem sisestada või vähem mälu kasutades? Põhimõtteliselt on see ideede edasi-tagasi hüppamine, algkoodi viimistlemine, sest just seda teeksite, kui saaksite selle töö."
Väljaspool tehnilisi teste on paljud muud küsimused selleks, et näidata, kuidas te mõtlete ja suhtlete. "See, mida intervjueerija otsib, on sama, olenemata küsimusest: sobib hästi rolli," ütleb Microsofti Sells. "Kui see on arendaja roll, otsivad nad mõtlemist, mis annaks probleemi lahendamiseks tõhusa algoritmi.
Kui tegemist on programmijuhi rolliga, otsivad nad organiseeritud lähenemisviisi, mis kataks kaasatud üksikasjad ja tagaks, et klient saab õige asja. Arhitekt otsib probleemi lahkamist selle põhiosadesse ning mõistab probleemi tagajärgi ja võimalikke lahendusi.
Kandidaatide töökogemuse kohta küsitledes püüavad intervjueerijad küsimusi käitumuslikuks muuta, nii et selle asemel, et küsida, mida te konkreetses olukorras teeksite, küsivad nad, mida olete teinud. "Mis oli teie lähimineviku kõige keerulisem probleem ja kuidas te selle lahendasite," on tavaline küsimus, mis Sellsi väitel on mõeldud bluffijate väljajuurimiseks. Kuid see tähendab ka seda, et kandidaadid saavad eelnevalt valmistuda. Varuge olukordi ja olge valmis selgitama, mida tegite ja kuidas muutsite.
Taotlejaid šokeerib intervjuude arv ja mitmekesisus, mis tulevad päeva jooksul tihedalt ja kiiresti. Tüüpiline on ühe Apple’i intervjueeritava maalitud pilt. "Seal oli keegi sarnasest osakonnast Šveitsist, eakaaslased, minu potentsiaalne juht ja tema ülemus ning keegi turundusest," ütles tarkvarainseneri ametikohale kandideerinud Mark Symonds. «Enamik intervjuusid olid üks-ühele, aga vahel ka kahe inimesega ja kõik olid väga erinevad. See oli väsitav.”
Selline segamise ja sobitamise lähenemisviis on intervjuupäevadel tavaline – osaliselt seetõttu, et see sobib võimalikult paljude inimestega, aga ka seetõttu, et see tõstab esile paindlikkuse surve all. "Võlunuppu pole," ütles meie Apple'i insaider. „Seal on erinevad stiilid – mu ülemus puurib alati otse tehniliste asjadeni; tippjuhtkond soovib rääkida akadeemilisest taustast; võib-olla soovib järgmine mees rääkida ainult sinust, sinu hobidest ja kogemustest.
Teine võib rääkida aktsiaparandustest ja järgmine mees võib olla strateegiline, esitades küsimusi „Kus te näete end viie aasta pärast”. Peate jääma paindlikuks ja kiireks ning see võib olla üsna segane.
Ärge arvake, et intervjuuks sobib ka traditsiooniline T-särk ja teksad. Microsoft räägib avameelselt, mida ta intervjueeritavatelt ootab, öeldes, et „meie kontorites kehtib vabaaja riietumisstiil. Kuid (ja see on siiski suur asi) võtame intervjuu- ja valikuprotsessi väga tõsiselt ning seetõttu ootame, et kannaksite nutikat ärikleiti.
Google seevastu soovitab pingevabamat õhkkonda, kuid tunnistab, et teatud ametikohtade puhul – võib-olla kliendi-partneri juhtide ees – oleks mõistlik eksida traditsioonilise poole. "Nad võivad kanda kõike, milles nad end mugavalt tunnevad," ütles pressiesindaja, "aga jah, see erineb muidugi olenevalt rollist või positsioonist." Apple ei anna juhiseid.
Ja lõpuks, kui teil on õnn saada seda tööd pakkuda, jõuame palgaläbirääkimiste keerulise viimase tõkkeni – finantsprobleemi, mis on ettevõtteti erinev. "Microsoft töötab kõikidel tasanditel rollide jaoks väga jäigas "ribade" struktuuris – nii et hindele x makstakse y," ütles konsultant Lawn. "Google on kõrgemal tasemel palju sujuvam ja pakutav sõltub ettevõttest ja kandidaadist arutada."
Ja kui teil on pärast seda käänulist värbamisrämpsu üle jäänud, on teil põhjust tähistada.